Las entidades financieras de Canadá son modelo en el mundo

Sistema bancario de Canadá, un ejemplo para el resto del mundo2009-02-25 10:43:07.196 GMT Por David Scanlan, Theophilos Argitis y Sean B. Pasternak --
David Denison, que supervisa inversiones para las pensiones de Canadá, dice que los bancos de su país son los mejores del mundo en estos momentos y Barack Obama, como muchos administradores de fondos desde Pekín hastaParís, no puede disentir. Antes de que el presidente estadounidense fuera a Ottawa ensu primera visita de Estado este mes, dijo a CanadianBroadcasting Corp.: “En medio de la enorme crisis económica,pienso que Canadá ha demostrado ser un muy buen administradordel sistema financiero y la economía de maneras en las quenosotros no hemos sido siempre”. El comentario se quedó corto, ya que ningún país entre lasnaciones más industrializadas está demostrando tanta confianzaen sus banqueros como Canadá. El Gobierno no ha dado un solopenique a ninguno de los 21 bancos que hay en el país, desdeColumbia hasta Quebec, desde que comenzó la crisis del créditoen agosto de 2007. Desde entonces, los contribuyentesestadounidenses han dado US$300.000 millones para rescatar a másde 450 compañías, encabezadas por Citigroup Inc. y Bank ofAmerica Corp., dos de los tres bancos más grandes por activos. Obama no es la única persona importante que está“fijándose en Canadá” en un intento tardío de idear cómoreparar el fallido sistema financiero, dijo Denison. “Fondos sólidos y criterios conservadores de préstamos alos consumidores son elementos clave” de los bancoscanadienses, dijo John Haynes, estratega sénior de rentavariable estadounidense en Rensburg Sheppards Plc en Londres,que supervisa el equivalente a US$17.000 millones. “Esto hasignificado que se han metido en menos honduras que los bancosestadounidenses y europeos”. Brasil, China Administradores de fondos de Brasil, China, Francia,Irlanda y Australia programaron visitas a las oficinas enToronto de David Denison en las últimas dos semanas paraaprender cómo Canadá y sus bancos y fondos de pensiones estánsoportando la crisis financiera. Algunos de los visitantes sonAustralianSuper Fund y el Fondo Francés de la Reserva Nacional,que juntos tienen activos por US$53.000 millones, dijo. Los requisitos de capital más elevados de Canadá y límitesmás estrictos de préstamos que los bancos europeos rebasaron por50 por ciento ayudaron a los prestamistas canadienses a evitarla mayoría de las provisiones y pérdidas que están afectando asus competidores en todo el mundo, aunque la economía del paíscayó en recesión y la tasa de desempleo subió a un máximo encuatro años. Pocas quiebras Sólo dos bancos regionales canadienses han quebrado desde1923. El único apoyo del Gobierno ha sido un compromiso decomprar hipotecas por hasta 125.000 millones de dólarescanadienses, lo que permitirá a los bancos aumentar lospréstamos a compañías y consumidores. “El sistema bancario canadiense es una muy buenahistoria”, dijo Denison, responsable ejecutivo de CanadaPension Plan Investment Board, que administra 108.900 millonesde dólares canadienses (US$86.000 millones) para canadiensesjubilados. “La gente pone la vista en Canadá” para determinarcómo reparar sus modelos financieros fallidos, dijo. Los bancos canadienses están más limitados que suscompetidores internacionales en la cantidad de préstamos quepueden otorgar. Se requiere a los prestamistas del país apartarun mínimo del 7 por ciento de activos ponderados al riesgo comocapital regulatorio, en comparación con el 6 por ciento para losbancos comerciales estadounidenses. A fines de octubre ochobancos de Canadá que cotizan en bolsa se encontraban por encimadel mínimo, en un 9,6 por ciento, según datos compilados porBloomberg. El regulador bancario de Canadá dice que las institucionespueden prestar hasta 20 veces su capital básico. Según datos deBank of Canada presentados en diciembre, los activos noponderados al riesgo de los bancos europeos eran de más de 30veces el capital, mientras que la proporción para los bancos deinversión del Reino Unido y Estados Unidos era de más de 25. Calificación Aaa Asimismo, mientras que Bank of America y Citigroup bajaronsus dividendos a 1 centavo por acción desde hasta 64 centavos,los pagos en los cinco mayores bancos de Canadá no han sidoreducidos desde la Gran Depresión. Royal Bank of Canada deToronto es ahora el tercer banco más grande de Norteamérica porvalor de mercado, casi tres veces el tamaño de Citigroup,mientras que Toronto-Dominion Bank ocupa el quinto lugar. RoyalBank es casi tres veces más grande que los prestamistas europeosRoyal Bank of Scotland Group Plc y Deutsche Bank AG. En octubre el Foro Económico Mundial clasificó al sistemafinanciero de Canadá como el más sólido del mundo. Los bancoscanadienses no han estado en esta posición de fortaleza mundialdesde el periodo transcurrido entre las dos Guerras Mundiales,dijo Charles Goodhart, profesor de finanzas de la London Schoolof Economics y ex encargado de políticas del Banco deInglaterra. Toronto-Dominion y Royal Bank son dos de los solo sietebancos del mundo que tienen la máxima calificación Aaa deMoody’s Investors Service.

Una visión de la crisis económica en Canadá

La crisis económica ya dejó claro que Canadá será una de sus víctimas. Ante un desempleo creciente e imparable en el corto y mediano plazo, se impuso una pregunta: ¿tiene sentido que Canadá se decida a bajar la cantidad de inmigrantes que aceptarán anualmente? Ante un mercado laboral en crisis, con ciudadanos y residentes perdiendo sus trabajos, ¿vale la pena exponer a los nuevos inmigrantes a la penuria del desempleo?

Tal es el tema que analiza por estos días el gobierno federal. Esta semana, el ministro de Inmigración y Ciudadanía federal, Jason Kennedy, reconoció que la pregunta está instalada en el gabinete del primer ministro Stephen Harper.

“No queremos gente llegando a Canadá para encontrarse con el desempleo. Debemos ser sensibles a las condiciones cambiantes del mercado de trabajo y si tenemos que hacer modificaciones (en la política inmigratoria), las haremos”, sostuvo el ministro Kenney.

De acuerdo con las últimas cifras, la tasa de desempleo en Canadá llegó al 7.2 por ciento y a 8 por ciento en Ontario.

Respecto de la cantidad de inmigrantes aceptados, en 2008, llegaron 247 mil nuevos inmigrantes. Para 2009, el gobierno federal planeaba aceptar entre 240 mil y 265 mil nuevos residentes permanentes. Pero la administración Harper está dispuesta a revisar esa cuota en los próximos meses.

De esos 265 mil que llegarían este año, unos 156.600 lo harían en la categoría económica, 71 mil como familia y 37.400 serían aceptados por razones humanitarias.

A pesar de que la crisis se agudiza semana a semana y condiciona el presente con dureza, el ministro Kenney intentaría conservar la cuota de nuevos residentes permanentes ya establecida. El temor del gobierno es que por pensar en el corto plazo, se condicione el presente.

Para Kenney, los inmigrantes son el “combustible” de la economía canadiense.

Está claro que en países como Canadá done la tasa de natalidad tiende a cero, la inmigración es la única fuente sostenible de crecimiento del consumo y la producción, clave para sostener el Producto Bruto Interno.

A pesar del realismo que impulsa el debate, no todos están de acuerdo. Para quienes se oponen a tocar el número, no tiene sentido bajar la cifra de inmigrantes a aceptar porque aún así, todavía quedan trabajos que los canadienses no quieren hacer, sostuvieron desde el ala liberal.

La idea de la administración Harper es monitorear la economía semana a semana para comprobar la efectividad del paquete de estímulo incluido en el presupuesto 2009 y ver si logra frenarse o revertirse poco a poco la cifra de desempleos.

El tema del desempleo fue el centro de la discusión parlamentaria el miércoles. “Los hechos cambian hora a hora –sostuvo el líder del Partido Liberal, Michael Ignatieff- No se va a adaptar el gobierno? No va a responder”.

Por el momento, el gobierno de Harper prefiere atenerse al plan. “Es importante que procedamos de acuerdo con un plan y que no cambiemos el plan cada semana, sostuvo el mandatario.

Por el momento, entre los países con políticas inmigratorias activas, Canadá es el único que no ha reducido la cuota de residentes permanentes a admitir. El mes que viene oficiales de inmigración federales y provinciales se reunirán para finalmente decidir si finalmente se baja el número.

lvazquez@elcorreo.ca

Direcciones útiles

http://www.hrpa.ca/HRPA/careers/Career+Resources.htm

Aquí tienen acceso a una lista de organizaciones que pueden ayudarlos a conseguir empleo en Canada.
Además meciona posibilidades para estudiantes y recién graduados.

Desocupación en Canadá

El empleo es un tema central para la sociedad de cualquier país, la tasa de desempleo es un indicador que permite medir el desempeño económico y el grado de oportunidades que tienen las personas de encontrar un trabajo.En especial para los inmigrantes es un tema que nos interesa de forma prioritaria.En este país la agencia responsable de generar la información básica para conocer las variables demográficas y económicas es ‘Statistics Canada’ (http://www.statcan.ca/), es una agencia muy seria, profesional e independiente, ha recibido reconocimientos internacionales por sus resultados; asimismo existe una ley que la ampara para realizar todo tipo de encuestas, censos y estudios, sin injerencia política y con seguridad de que la información es recabada de manera absolutamente confidencial.En particular los datos de desempleo son publicados mensualmente, una semana después del cierre de mes. El contar con esta información casi de inmediato permite utilizarla y darle seguimiento para aplicar políticas que impulsen el empleo.En la gráfica podemos ver como la tasa de desempleo ha descendido de forma constante en los últimos años, bajando desde un 7.9% a mediados de 2003 hasta 6.3% a principios de 2006. En los datos más recientes en 2007 este porcentaje ha alcanzado niveles mínimos históricos (6.1%), no vistos en los últimos 35 años. En varios países europeos la tasa de desempleo es mayor al 10%.Los niveles actuales en Canada son bastante positivos. A principios de los años 90’s Canada vivía en un periodo difícil de recesión económica, llegando a niveles cercano al 10% de desempleo.Porcentajes de desempleo a nivel provincial (1990 - 2007)La información a nivel país debe ser desagregada para entender la situacion en cada región. Las provincias atlánticas tienen un nivel de desarrollo notablemente menor al resto de Canada y un altísimo desempleo; Ontario y Quebec son las provincias más pobladas, con una industria bien desarrollada y con un desempleo moderado; en contraposición el oeste del país (Alberta, Columbia Británica) están viviendo un 'boom' económico de gran magnitud que ha generado una drástica disminución del nivel de desempleo.En Alberta se considera que ya han pasado el punto conocido como de ‘pleno empleo’ y tienen actualmente problemas serios (incluso de tipo social) y cuellos de botella para cubrir la demanda de trabajadores.
Finalmente para presentar una visión balanceada es necesario mencionar que a pesar de los buenos resultados globales, los jóvenes (18-25 años) sufren una tasa de desempleo alta de 11.4% y los inmigrantes recientes (menos de 3 años de haber llegado) tienen un desempleo muy elevado de aproximadamente un 15%, esto refleja las difíciles condiciones que existen para encontrar un empleo acorde con las calificaciones y experiencia que tiene la gente al llegar.
Es un problema grave ya que Canada está desperdiciando valiosos recursos humanos al no integrar de forma suficiente en la actividad económica a las personas capacitadas que recibe y a nivel humano es una situacion injusta que genera frustación y reacciones negativas. Fuente: Statistics Canada realiza una encuesta aleatoria a 53,000 personas CADA MES, es una muestra estadísticamente representativa de la población económicamente activa, esta encuesta se llama ‘Labour Force Survey’.Imagen: Fila de desempleados buscando empleo en las calles de Montreal durante la Gran Depresión de los años 30's.

Que me pongo?

Una persona que se dedica a RRHH está sin trabajo y le llega un e-mail sobre una conferencia sobre como conseguir trabajo que organiza la Asociación de RRHH de Toronto.
La conferencia es gratuita, solo para sus asociados y hay que anotarse con antelación porque la demanda es grande. Van solo los que buscan trabajo? No, hay algunos que van para hacer relaciones públicas, para ver al expositor, para ver que tipo de presentación audiovisual tiene y para mantenerse informado del mercado laboral.
Los organizadores, le sugieren a los inscriptos llevar: copias de cv y tarjetas. De donde saco las tarjetas sino tengo trabajo?
No se preocupen, van a una librería como Stapples, compran un papel preformado para tarjetas, las diseñan y las imprimen.
Que pongo en la tarjeta? Bueno, eso depende de lo que usted está buscando, si pone su nombre y RRHH, solo conseguirá en ese rubro y todos los otros estarán cerrados para usted. En esta época de crisis quizás sus habilidades transferibles puedan hacer que usted pueda acceder a un puesto en otra área.
Entonces en su tarjeta, ponga su nombre, sus teléfonos, su dirección de e-mail y su dirección de Likedin. La persona que reciba su tarjeta, rápidamente tendrá acceso a su perfil profesional y su foto en la red lo ayudará a recordar con detalle la charla en la que usted le dio su tarjeta.
Los temas que se desarrollan en la charla son, herramientas para llegar al mercado, cv, etc. La segunda parte de la charla es sobre como usar las redes sociales, en este caso Likedin, además se les sugiere algunas lecturas como el libro de Tom Peter: Usted como Marca, 50 maneras de transformarse.
Cuando la reunión está por terminar, el expositor le da la palabra a dos personas no muy bien vestidas que pasan a explicar que es lo que su organización hace.
Su organización lo que hace, es probeerlo de ropa para una semana para que pueda ir a entrevistas y trabajar. Si, eso hacen. Por supuesto en forma gratuita y reciben como ayuda que la gente que tiene trabajo le haga llegar la ropa que no usa y ellos se encargan de acondicionar para que pueda ser utilizada.
Canadá no es un país perfecto pero tiene cosas que son increíbles. Cuando describa desarrollo de RRHH veremos los escenarios futuros que les espera y que requeriran mucha imaginación y acciones de parte del Estado.

Con que mercado lo estoy comparando

La responsabilidad empresaria en el nuevo contexto Consideraciones sobre el concepto de empleabilidadIntroducción

En la última década del siglo XX el mercado laboral argentino se caracterizó por un alto desempleo. Sin embargo, la oferta de mano de obra no pudo cubrir las vacantes que las empresas generaban. El intento de explicación de esta paradoja se centraba en la sofisticación de los perfiles que se requerían para responder a la creciente complejidad de los puestos de trabajo. De este modo fue necesario introducir un nuevo concepto en el mundo laboral: la empleabilidad. Esta perspectiva hacía foco no sólo en la importancia de los conocimientos que exigía un puesto, sino también en la necesidad de contar con habilidades y actitudes claves para un buen desempeño.Quienes se valen de este concepto partían de la hipótesis de que las empresas formaban un mercado sobre el que no había ninguna posibilidad de actuar: era dado. Por otra parte, las personas que buscaban empleo tenían la responsabilidad de mantenerse atentas a los cambios y debían adaptarse a las continuas modificaciones de los requerimientos de personal.Hoy en día el nivel desempleo disminuyó ostensiblemente y aumentaron las dificultades para cubrir las vacantes. En los casos donde se cubren, el problema que surge ahora es el de retener a los nuevos empleados. Ante la persistencia de esta situación, el presente trabajo se propone interrogar el concepto de empleabilidad y los factores que la componen, como así también indagar acerca de las herramientas de retención de los empleados. El contexto propio del mercado laboralEn los noventa el mercado laboral en la Argentina se caracterizó por una alta desocupación. En 1994 el índice de desempleo llegó por primera vez dos dígitos: 10%, y al año siguiente ya trepaba al 17,3%. En mayo de 2002 el índice llegó al nivel máximo con el 21,5%. Este contexto suponía además una situación paradójica ya que las cifras de desocupación iban acompañadas por un porcentaje también alto de vacantes sin cubrir en las empresas. Tal es así que en el año 2005 el INDEC decide publicar un nuevo indicador llamado demanda laboral insatisfecha. Este criterio era definido como la ausencia de oferta idónea de trabajadores para responder a un requerimiento específico por parte de las empresas, organismos públicos o cualquier otra organización que actué como demandante de sus servicios. En ese año el 50% de las empresas encuestadas publicó vacantes de las cuales quedaron sin cubrir el 15,7% (www.mecon.gov.ar: empresas/demanda laboral insatisfecha) La relación entre solicitud de postulantes y vacantes sigue aún alta, siendo la última medición de 40% que buscan postulantes y 12,1% las que quedan sin cubrir. Con un índice de desempleo en el primer caso del 10,5% y en el segundo del 8,5% (www.mecon.gov.ar: trabajo e ingresos/empleo y desempleo)La respuesta a esta circunstancia se encontró en la complejización de los puestos de trabajo y en la necesitad de los futuros empelados de tener no sólo conocimientos sino también habilidades y actitudes que le permitieran llevar adelante las funciones que, al cambiar en forma constante, supone además la capacidad de adaptación continua a las nuevas características de las tareas. Este perfil pasó a denominarse mente de obra.Sobre la empleabilidad y su redefiniciónEn lo que concierne al ámbito laboral, la empleabilidad ha resultado ser uno de los conceptos fundamentales. Puede ser definida como la posibilidad de mantenerse atractivo ante el mercado laboral, y conseguir así un nuevo empleo o conservar el que se tiene. El concepto está compuesto por diversos factores: por un lado los conocimientos, definidos como competencias duras; y por otro las habilidades y actitudes, denominadas competencias blandas. Esto es lo que tiene para ofrecer el individuo a las organizaciones. No obstante, ambas no son suficientes, por más que el postulante tuviera el conjunto de competencias requerido por el mercado, si no sabe cómo hacer para que el mercado y las empresas lo conozcan, no existe para él oportunidad alguna. Por lo tanto, debe tener además la actitud adecuada para alcanzar ese mercado, y conocer los canales y los medios de comunicación (contenido y forma) más adecuados para llegar al destino propuesto. Entonces, los componentes de la empleabilidad serían, según este enfoque, cuatro: conocimientos; habilidades y actitudes; eficacia para llegar al mercado; noción de los canales y medios de comunicación específicos.A fines del siglo XX, el mercado de empresas estaba determinado. La responsabilidad de adecuarse recaía sobre las personas que querían ingresar o permanecer en el mercado laboral. Cada uno debía conocer y evaluar cuáles eran las cualidades que tenía para ofrecer, y hacerlo por los medios más indicados para ello, tal como eran definidos por las organizaciones receptoras. Siempre se remarcaba la idea de que las personas pueden mejorar sus competencias y desarrollarlas de acuerdo a lo que solicita el entorno. Así, las empresas aparecen como un factor demandante y pasivo, que no redefine sus necesidades ante la imposibilidad de conseguir lo que busca. Frente a esa realidad, sólo hay dos alternativas posibles: limitarse a la queja respecto del carácter inadecuado de los perfiles disponibles; o bien trabajar de manera activa sobre la fuerza laboral existente (Jericó, 2001: 100).Con el tiempo, algunas empresas fueron optando por la segunda alternativa y crearon programas a los efectos de trabajar activamente en el desarrollo de aquellas personas que no cumplen con las características requeridas. Sin embargo, pensar en organizaciones que estén dispuestas a instrumentar procesos nuevos, y a contratar postulantes a los que puedan brindar capacitación y desarrollo cuando los mismos no se ajusten a los perfiles solicitados para determinados puestos, no es un objetivo que pueda alcanzarse a corto plazo. De todos modos, no deja de ser la solución más viable para superar la situación actual.Tal vez ha llegado el momento de invertir la afirmación y decir que las empresas (el mercado hasta hoy) debe adaptarse a la fuerza laboral (mercado desde ahora) que se ofrece.Los nuevos ejes del contrato psicológicoAl revertirse el índice de desocupación a comienzos del siglo XXI, las empresas se encuentran ahora en la situación de morstrarse ellas atractivas. ¿Qué convoca hoy a los potenciales empleados? La remuneración adecuada a las funciones y a sus cualidades es una de las respuestas, pero por cierto muy limitada. Quizá la pregunta que habría que articular es: ¿cómo son los potenciales candidatos? Es necesario indagar acerca de sus intereses, valores, y fundamentalmente sobre el papel que ocupa el trabajo en sus vidas. En esta línea de trabajo, se afirma: no sólo las empresas, por la complejidad de los puestos de trabajo, demandan perfiles exigentes sino que estas personas son complejamente demandantes (Jericó, 2001: 101-105).Hoy, el contrato psicológico definido por Schein como: “conjunto de expectativas que tiene una persona sobre la empresa y la empresa sobre el empleado” (Schein, 1980: 20), es un contrato tácito, cambiante, varía con el tiempo y las distintas necesidades de cada una de las partes, teniendo siempre que redefinirse. No cumplir con los términos del contrato da lugar a problemas que llevan a una relación laboral conflictiva.En un sentido amplio, la tradición considera que las personas esperan seguridad de parte de la empresa y que, por otro lado, las empresas demandan lealtad. El panorama hoy es otro. Si seguimos alentando este paradigma lo único que se conseguirá es una mayor rotación y falta de compromiso. Las personas ya no buscan estabilidad y un trabajo seguro, sino que son cambiantes y asumen compromisos a corto plazo (Groysberg y otros, 2004: 4)Es necesario reformular está relación vincular sobre dos nuevos ejes que responden a los cambios ocurridos en el contexto de las empresas, en las organizaciones y en las personas. Las empresas deben ofrecer trabajos desafiantes que permitan al empleado, mientras forme parte de la organización, desarrollar competencias demandas por la empresa, y potenciar su empleabilidad para que pueda conseguir otro trabajo con mayores posibilidades al momento de la desvinculación. Por su parte, el empleado ofrecerá compromiso y profesionalismo, no lealtad (Jericó, 2001: 100 y 130).Esta relación sólo puede lograrse con confianza. Para ello, ambas partes tienen que tener en claro cuáles son los términos del contrato. Cuando hay falsas expectativas no hay compromiso, y sin compromiso se generan problemas que significan el fin de la relación.ConclusionesA partir de lo expuesto, es claro en el mercado laboral actual existe la necesidad de crear un concepto (empleabilidad) que permita explicar la paradoja entre desempleo y demanda insatisfecha de las empresas. Ello implica estudiar la dinámica de dicho término para que las organizaciones puedan responder activamente a esta situación.Así pues, la idea de contrato psicológico puede utilizarse, si se contempla la evolución de sus ejes tradicionales y actuales, para explicar cómo son las demandas de los nuevos perfiles, y comprender a su vez qué se les puede ofrecer para crear compromiso en el trabajador. Sin embargo, está última situación nos describe un contexto, un enfoque, un marco desde donde debemos ahora instrumentar las diferentes políticas de atracción y retención, teniendo en cuenta que, hoy más que nunca, la singularidad del empleado es una realidad central para establecer está relación.Esto plantea a los empleadores un desafío que requiere una escucha activa, análisis y creatividad. Atributos que también serán necesarios para cuando llegue el momento de adaptarse activamente a un nuevo escenario o el retorno a uno conocido. En palabras de Cappelli: “Tal vez la recomendación final que se puede hacer respecto al nuevo convenio sea mirar a largo plazo y pensar que esto también pasará…, la próxima vez generando críticas sobre los retos que supone adaptarse a una relación laboral para toda la vida” (Cappelli, 2001: 370).Para concluir, baste con señalar que este trabajo no pretende afirmar que la responsabilidad de planificación de las respuestas a largo plazo es sólo de las empresas, puesto que ello excede en mucho sus posibilidades. En otros términos, sin políticas de Estado llegaremos siempre tarde a la improvisación.Lic. Adriana CerasoReferencias bibliográficasAGULLO, Tomás (coord.): Trabajo, individuo y sociedad, Pirámide, Madrid, 2001.CAPPELLI, Peter: El nuevo pacto en el trabajo, Granica, Barcelona, 2001.DUNFORD, Richard: “¡Si buscas lealtad, comprate un perro!”, Global Management: universal theories and local realities, La lealtad, la confianza y el nuevo contrato de empleo, Sage Publications, Londres, 1999 (Traducción Mauricio Contreras para la cátedra de Recursos Humanos II Universidad de Palermo).GROYSBER, NANDA, NORIA: El alto riesgo de contratar estrellas, Harvard Business Review America Latina, mayo de 2004, www.hbral.comJERICÓ, Pilar: Gestión del talento, Prentice Hall, Madrid, 2001.SCHEIN, Edgar: Psicología de la organización, Prentice Hall, México, 1980.http:// www.indecmecon.gov.ar
Publicado por Adriana Ceraso en jueves, noviembre 15, 2007

El recurso estratégico más importante de la empresa
¿Quién es el responsable de los Recursos Humanos en la Organización?Las dificultades que presenta el mercado laboral para cubrir vacantes han dado lugar a la aparición de una nueva tendencia, me refiero a una fuerte demanda de formación en estrategias y técnicas de Recursos Humanos por parte de los responsables de diversas áreas. Esta demanda se sostiene, entonces, en el alto porcentaje de puestos que quedan sin cubrir, situación que ha llevado al INDEC en el año 2005 a desarrollar un nuevo indicador denominado demanda insatisfecha, cuya incidencia oscila, en los últimos dos años, entre un 12% y un 15%. Dada esta problemática surge la pregunta: ¿quién tiene la responsabilidad de hacer frente a esta situación? Si bien las aguas están divididas frente a esta cuestión, una opinión ya clásica al respecto consiste en entender que la responsabilidad es del área de Recursos Humanos. Sin embargo, resulta claro que este juicio es prematuro, ya que no corresponde adjudicar a un solo sector la tarea más importante de cualquier empresa: obtener su mejor activo, la gente. Las empresas que en la actualidad ocupan un lugar de liderazgo en el mercado, son aquellas que comercializan productos o servicios con un alto valor agregado, y esto último sólo pueden aportarlo las personas. De este modo es posible entender que este asunto trasciende las estrategias que puedan concebirse en un área de la empresa, puesto que involucra a todos los líderes de la organización.Atraer, detectar y retener a los empleados es hoy el aspecto central en las empresas. Las estrategias y herramientas varían de acuerdo a los intereses de cada una de las personas que conforman el mercado laboral. En este contexto, la remuneración constituye una pequeña parte de un desafío mucho mayor: atraer gente, desarrollar compromiso en ellas y retenerlas en sus posiciones. Hoy, más que nunca, la singularidad es esencial, cada persona requiere cosas distintas y está en la habilidad de cada jefe poder indagar sobre esto y procurar actuar en consecuencia. Las herramientas de motivación, de trabajo en equipo y liderazgo, como así también la gestión por objetivos, el feed-back y la autonomía para manejar recursos tiene que ser conocidas, valoradas y llevadas a la práctica por aquellos que tienen personal a cargo. Del mismo modo, juegan un lugar importante el auto-conocimiento y la auto-evaluación, el desarrollo por competencias para mantener atractivo al empleado ante el mercado, todas estas cuestiones integrantes del salario emocional.La tarea del área de Recursos Humanos es la de ser el socio estratégico y conducir este proceso dentro de la empresa para que cada líder pueda lograr los objetivos de su área, y por lo tanto los de la organización. Estos resultados sólo podrán alcanzarse si cada uno de los responsables con personal a cargo tiene presente que es junto a las personas con quienes podrán hacerlo, y que éstas presentan hoy una demanda compleja, esto es, un desafío para todos los responsables.

Adriana Ceraso

Que tipo de ayuda brindan

Hay organizaciones gubernamentales que colaboran con el postulante a conseguir un empleo. Las herramientas que utilizan son las siguientes.
Entrevista, se lo cita al postulante y se le hace una entrevista. Si hubiese que describirla, sin duda, es una entrevista por incidente crítico.
La entrevista por incidente crítico es una entrevista individual por competencias, las preguntas se hacen sobre las situación, tareas, acciones y resultados sobre su experiencia laboral. Se tienen también en cuenta no solo su formación sino también sus tareas de voluntariado y en este país es posible realizar voluntariados en sectores: gubernamentales, ONGy empresas.
En la entrevista se le pregunta por su situación financiera, pueden acceder a prestamos entre otras cosas para una segunda carrera, familiar y personal. Se habla abiertamente del estado de ánimo que preseta el postulante y solo se le sugiere que debe tener en cuenta su salud y se le hace sentir que esta situación es transitoria.
Luego de esta entrevista se le dice al postulante cual es el perfil que presenta y a que puesto el consultor cree que tiene que aplicar y que actividades o habilidades tiene que resaltar. No hay un estilo de curriculum común, ni hay un solo curriculum por persona.
Se arma una estrategía para la busqueda, tienendo en claro fortalezas y debilidades y las caracteristicas del entorno se planifica como llegar al objetivo: conseguir un trabajo que le guste al postulante, si leyó bien. El deseo es primordial.
Que pasa si el deseo primario es el hambre, pues se buscan trabajos en empresas de personal eventual que ellos denominan de supervivencia. Ese no es el objetivo final es un paso para.
Al CV se le hace un seguimiento, si se lo corrige tantas veces como sea necesario y el consultor cuando recibe una búsqueda que cumple con el perfil del candidato se lo envía.
Por supuesto que el consultor no hace todo, ya le dió herramientas, lo contuvo y además le dio una idea de como se encuentra el mercado y como buscan postulantes las empresas.
Cuando uno ve un aviso por internet y quiere postularse, si tiene alguna duda puede pedir que lo asesore. Ese asesoramiento puede ser por e-mail o con otros métodos.
Si el postulante recibe una busqueda, con la descripción de puesto correspondiente, su asesor puede sugerirle que él le va a tomar una entrevista similar a la que el empleador va a tomarle.
El candidato sigue su búsqueda y el asesor lo acompaña.
Si usted es profesional y necesita que se verifiquen sus datos académicos algunas de estas agencias se encargan de realizarlos por el postulante, esto le permite a la persona no pagar los 200 u$s que debería pagar por el trámite.